Antes de qualquer política ou discurso institucional, o ambiente de trabalho é sentido. Em poucos segundos, as pessoas percebem se estão em um espaço seguro ou não
Por Jovaneide Polon
Em tempos de debates e convites para olhar para a saúde organizacional, é necessário refletir sobre as mudanças de mentalidade que a complexidade e os desafios do mundo nos impõem.
Para além da lei ou das normas vigentes, é essencial ver o que afeta a cultura da sua empresa, que intenções estão orientando as tomadas de decisão e os impactos gerados nas pessoas, seja nos negócios ou na vida pessoal.
Muito antes de qualquer política ou discurso institucional, o ambiente de trabalho é sentido. Em poucos segundos, as pessoas percebem se estão em um espaço seguro ou de ameaça — e essa percepção é profundamente influenciada pela forma como a liderança atua no dia a dia.
Identificar os aspectos chave da cultura organizacional é reconhecer o que precisa mudar para promover ambientes saudáveis e mais conectados com pessoas, e isso exige uma revisão honesta: comportamentos, falas e “brincadeiras”, que por muito tempo foram normalizados, já não podem ser ignorados.
Começar com uma comunicação clara e intencional dos valores e evidências de comportamentos já sinaliza o que é esperado de cada pessoa na organização.
O assédio, por exemplo, não está só em situações extremas. Ele se manifesta em práticas cotidianas — apelidos constrangedores, tom de voz agressivo, exposições desnecessárias, ameaças veladas e até boatos. São essas pequenas violências, muitas vezes invisibilizadas, que fragilizam a cultura organizacional.
Outro ponto crítico é o silêncio. Quando líderes se omitem, riem ou não intervêm, reforçam, mesmo que indiretamente, um ambiente permissivo ao desrespeito. E é preciso ser claro: resultados não justificam relações tóxicas.
A forma como se cobra importa tanto quanto o que se entrega. Resultados não justificam desrespeito. É preciso reconhecer que, para além das metas e atividades, há pessoas com suas necessidades. Liderar é equilibrar desempenho com humanidade.
Liderar hoje também implica reconhecer que diversidade não é um tema periférico. Questões de gênero, geração e identidade atravessam as relações de trabalho e exigem uma postura ativa de respeito.
Da mesma forma, vieses e linguagem precisam ser revistos — expressões naturalizadas podem reforçar desigualdades e comprometer a segurança psicológica.
Ambientes seguros não são apenas mais humanos — são mais eficazes. Onde há respeito, pertencimento e confiança, há mais engajamento, inovação e produtividade.
Em contrapartida, ambientes de ameaça e estresse e adoecem pessoas, reduzem a colaboração e impactam diretamente a performance.
A “dor social” – área do cérebro onde se sente o impacto da situação ou exposição vivida, pode gerar adoecimento físico e mental, queda da produtividade e sentimentos de desamparo e falta de apoio.
Por isso, cultura não se sustenta no discurso. Ela se constrói nas escolhas diárias, nas intervenções feitas (ou evitadas) e na coerência entre o que se diz e o que se pratica.
Nesse contexto, desaprender se torna uma competência essencial de liderança. Rever padrões, corrigir rotas com respeito e construir novas formas de se relacionar não é opcional — é o que diferencia líderes que apenas gerenciam daqueles que, de fato, transformam ambientes.
O desafio está posto: qual cultura a sua liderança tem sustentado, na prática?
Jovaneide Polon é psicóloga, consultora empresarial e voluntária da ABRH-ES
