Para muitos, a avaliação de desempenho ainda é vista como um processo burocrático e de pouco impacto
Por Marcela Haase
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais utilizadas em recursos humanos. Com a chegada de 2025, muitas empresas encerram seus ciclos anuais de avaliação ou se preparam para novos ciclos.
A pandemia trouxe desafios para as avaliações formais e consolidou mudanças, como o uso de plataformas digitais e novas formas de feedback e desenvolvimento.
Pesquisa realizada em 2024 pela consultoria Gartner, com mais de 300 empresas globais, apontou que 45% das organizações adotaram modelos híbridos de avaliação, unindo feedbacks frequentes a revisões formais trimestrais ou semestrais. Agora 60% das empresas priorizam retornos contínuos e ferramentas tecnológicas, como sistemas de gestão de desempenho, para melhorar a experiência do colaborador.
Diante disso, vale uma reflexão: essas avaliações cumprem seu propósito estratégico?
Para muitos, a avaliação de desempenho ainda é vista como um processo burocrático e de pouco impacto. Até os anos 1990, ela era influenciada por uma lógica mecanicista, focada na adequação do colaborador às suas funções. Com o tempo, esse conceito evoluiu para a gestão do desempenho, que valoriza as contribuições individuais para os objetivos da empresa.
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LIDE ES: portos e oportunidades para o Espírito Santo - O desenvolvimento está intimamente ligado às conexões de valor, e o LIDE faz isso muito bem Segundo o pesquisador Herman Aguinis, a gestão de desempenho identifica, mensura e desenvolve o desempenho de pessoas e equipes, em alinhamento com as metas estratégicas da organização.
Ferramentas como definição de metas, retornos contínuos, conversas individuais entre gestor e colaborador, e a própria avaliação de desempenho são partes desse processo.
Mais do que um relatório, a avaliação de desempenho orienta o desenvolvimento do colaborador e apoia a empresa em decisões sobre promoções, retenção e capacitação.
Porém, na prática, muitos modelos ainda são excessivamente complexos e subjetivos, prejudicando a sua eficácia, especialmente em cenários remotos ou híbridos.
Para evitar que a avaliação de desempenho se torne um objetivo em si mesma, o ideal é simplificar o processo. O desempenho deve ser medido pelos resultados e comportamentos alinhados aos valores e à cultura organizacional. É fundamental estabelecer expectativas claras e orientações para o crescimento dos colaboradores.
Um modelo eficaz pode incluir conversas estruturadas entre líder e colaborador para alinhar expectativas e corrigir rotas. Com ciclos mais curtos, como os trimestrais, esses encontros devem combinar retornos do gestor e autoavaliações. Essas discussões devem priorizar melhorias e reconhecer avanços, ao invés de se basearem apenas em questionários extensos ou classificações numéricas.
Quando bem conduzida, a avaliação de desempenho se torna uma se torna uma ferramenta poderosa para impulsionar o sucesso do negócio e dos colaboradores.
Marcela Haase é mestre em Administração, especialista em Desenvolvimento Humano e Gestão de Pessoas e voluntária da ABRH-ES.
