Riscos psicossociais não se resolvem apenas com laudos e relatórios, mas exigem cultura, comunicação, liderança consciente e políticas contínuas de apoio e escuta
Por Fabiana Vieira
As recentes atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) têm movimentado o mercado de trabalho, com a inclusão explícita dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos.
Muitos profissionais de Recursos Humanos e do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) se veem diante de uma nova obrigação legal e de inúmeras dúvidas práticas: como mapear, mensurar e documentar riscos tão subjetivos? Como dialogar sobre saúde mental com clareza técnica e sem cair no improviso?
De fato, o movimento trouxe incômodo. Mas é justamente nesse incômodo que mora uma grande oportunidade: finalmente o tema do bem-estar emocional e da saúde mental dos trabalhadores foi elevado ao patamar da força de lei. O que antes era uma luta silenciosa dos times de Gestão de Pessoas agora tem o peso da norma e exige a atenção da alta gestão.
O momento pede postura estratégica do RH. É preciso serenidade para reagir com consistência. É hora de trazer o tema para dentro das salas de diretoria, com dados, análises e propostas resolutivas. Mais do que cumprir uma norma, podemos gerar uma transformação: construir, com apoio da alta gestão, uma agenda estruturada de cuidado com as pessoas.
Não se trata de uma tarefa exclusiva do SESMT. Pelo contrário, o RH deve assumir protagonismo, atuando lado a lado com as áreas técnicas e com os gestores operacionais. Riscos psicossociais não se resolvem apenas com laudos e relatórios, mas exigem cultura, comunicação, liderança consciente e políticas contínuas de apoio e escuta.
Estamos diante de uma janela de oportunidades de colocar no radar ações que até então eram tratadas como “soft”, mas que hoje se mostram centrais para o desempenho organizacional. Estamos falando de políticas de desconexão, capacitação de lideranças mais humanas, programas de apoio psicológico, canais de diálogo e iniciativas que melhorem o clima e a segurança emocional nos times.
Para isso, o RH deve assumir uma postura de tradutor entre o jurídico e o humano, levando o tema à diretoria com clareza, maturidade e visão de futuro.
Comece contextualizando a mudança normativa e seus impactos diretos na operação. Traga dados e indicadores da própria organização, tais como: absenteísmo, afastamentos, turnover e resultados de clima. Esses índices ajudam a conectar o risco psicossocial à performance do negócio. Utilize propostas estruturadas, como a implementação de diagnósticos organizacionais, programas de escuta ativa, capacitação das lideranças e trilhas de saúde emocional. Quando o RH fala com evidência, propósito e foco em solução, conquista espaço e adesão.
Quando o assunto é atualização da NR 1, o RH precisa enxergar o copo meio cheio: não como mais uma obrigação trabalhista, mas como um sinal de mudança de era. Afinal, a saúde integral das pessoas se tornou um assunto de compliance e isso é uma vitória para todos que, há anos, tentam dar voz a essa pauta.
Essa é a hora de mostrar que cuidar das pessoas não é apenas ser humano; é ser inteligente, estratégico e agora também é lei.
Fabiana Vieira é especialista em Recursos Humanos e vice-presidente do conselho da ABRH-ES
