Dados do TRT-17 apontam que os processos por assédio no ES passaram de 148 para 217. Especialistas afirmam que o aumento não se explica por um único fator
Por Thamiris Guidoni
O número de ações relacionadas a assédio no ambiente de trabalho registradas na Justiça do Trabalho do Espírito Santo apresentou crescimento significativo de 2024 a 2025. De acordo com dados do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT-17), o total de processos passou de 148 para 217, um aumento de 47%.
Os casos envolvem denúncias de assédio moral e assédio sexual, dois tipos de violência que afetam diretamente o ambiente profissional e a saúde psicológica dos trabalhadores. Especialistas apontam que o crescimento pode refletir tanto a persistência de práticas abusivas nas organizações quanto um avanço na conscientização das vítimas sobre seus direitos.
No Brasil, a tendência também é de alta. Dados da Justiça do Trabalho mostram que os casos de assédio sexual cresceram cerca de 40% em 2025, enquanto os de assédio moral tiveram aumento de aproximadamente 22% na comparação com o ano anterior.
Especialistas ouvidos pela ES Brasil afirmam que o aumento não se explica por um único fator. Mudanças culturais, maior visibilidade do tema e novas exigências legais sobre prevenção ao assédio ajudam a explicar o crescimento das ações judiciais
Ambientes de trabalho e cultura organizacional
Neidy Christo, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Espírito Santo (ABRH-ES), afirma que o aumento das denúncias está relacionado tanto à persistência de práticas inadequadas quanto ao avanço da conscientização sobre ambientes de trabalho seguros. Ela explica que contextos organizacionais com concentração de poder e pouca supervisão tendem a apresentar maior risco para a ocorrência desse tipo de comportamento.
“Estudos nacionais e internacionais indicam que situações de assédio tendem a ocorrer com maior incidência em contextos organizacionais onde há forte concentração de poder, baixa supervisão institucional e culturas marcadas por tolerância a comportamentos abusivos”, afirma.
Segundo a profissional, ambientes com metas excessivamente pressionadas ou estruturas hierárquicas muito rígidas também podem favorecer situações de constrangimento e pressão psicológica. Neidy destaca que, nesses cenários, a busca por resultados pode acabar se sobrepondo ao respeito entre as pessoas.
“Quando o desempenho é valorizado acima da dignidade humana, abre-se espaço para comportamentos coercitivos, constrangimentos públicos, pressão psicológica contínua e, em alguns casos, abusos de natureza sexual ou moral. O risco aumenta especialmente quando não existem canais seguros de denúncia ou quando lideranças não são capacitadas em gestão de pessoas, inteligência emocional e compliance comportamental”, explica.
Neidy ressalta que o assédio não é um problema restrito a um setor da economia.
“O problema é transversal e pode ocorrer tanto no setor público quanto no privado se não houver políticas claras e liderança ética”, afirma.
Ela explica que pequenas e médias empresas podem ser mais vulneráveis quando não possuem políticas formalizadas, códigos de conduta claros ou áreas estruturadas de Recursos Humanos.
“Não é o porte da empresa que determina a ocorrência do assédio, mas sim a maturidade da governança, a clareza das regras e o compromisso da liderança com uma cultura organizacional ética. Empresas menores que investem em políticas preventivas, treinamento de líderes e canais de escuta costumam ter ambientes mais seguros do que grandes organizações com estruturas formais, mas baixa efetividade na aplicação das normas.”
Prevenção dentro das empresas
A presidente da ABRH-ES destaca ainda que pequenas e médias empresas podem enfrentar maior vulnerabilidade quando não possuem políticas formalizadas ou áreas estruturadas de recursos humanos.
Segundo ela, no entanto, o fator determinante não é o porte da organização, mas a maturidade da governança e o compromisso da liderança com uma cultura organizacional saudável.
Entre as práticas mais eficazes para reduzir os riscos estão a criação de códigos de conduta claros, treinamentos de liderança, canais de denúncia seguros e avaliações periódicas do clima organizacional.
“A prevenção é sempre mais eficaz do que a atuação apenas corretiva”, afirma.
Mais denúncias chegam ao Judiciário
Na avaliação do advogado empresarial e trabalhista José Geraldo Pinto Junior, o aumento das ações judiciais não significa necessariamente que houve mais casos de assédio, mas indica que mais denúncias estão sendo formalizadas.
Segundo ele, o que os dados mostram neste momento é o crescimento das acusações levadas ao Judiciário. “Não se pode afirmar que houve maior ocorrência de casos efetivos de assédio sem uma análise detalhada dos processos e das decisões. O que se pode dizer é que houve aumento das acusações levadas à Justiça do Trabalho”, explica.
O advogado também aponta que o Judiciário tem adotado uma postura mais rigorosa no julgamento desses casos, especialmente quando envolvem assédio sexual. Ele destaca que magistrados passaram a utilizar com maior frequência o protocolo de julgamento com perspectiva de gênero.
“Atualmente há uma tendência de maior rigor e sensibilidade no julgamento desses casos, especialmente em situações de assédio sexual contra mulheres”, afirma.
Risco jurídico e reputacional para empresas
Além do impacto na vida das vítimas, o aumento das ações também tem consequências para as empresas. Segundo o especialista, organizações que não adotam medidas preventivas ficam mais expostas a riscos jurídicos e reputacionais. Ele explica que a legislação recente reforçou a obrigação das empresas de prevenir e combater o assédio no ambiente de trabalho.
“Os riscos decorrentes da inobservância desses fatores vão desde multas e indenizações até impactos na reputação da marca perante investidores e consumidores”, afirma.
Entre os erros mais comuns que pesam contra empresas nas decisões judiciais estão a omissão diante de denúncias, a falta de investigação interna e a manutenção de canais de denúncia apenas formais, sem efetividade.
Para reduzir o risco de processos, o advogado recomenda medidas como códigos de conduta claros, treinamento de lideranças e canais de denúncia funcionais. “As empresas precisam manter o combate ao assédio como pauta permanente dentro da organização e estabelecer um fluxo claro de investigação e punição quando houver denúncias”, diz.
Debate chega à estratégia das empresas
Com o aumento das ações e o avanço da legislação, o tema tem chegado cada vez mais às diretorias das empresas. Especialistas avaliam que o combate ao assédio deixou de ser apenas uma questão trabalhista e passou a fazer parte da estratégia de governança corporativa.
Para Neidy, organizações que pretendem se manter sustentáveis no longo prazo precisam investir em ambientes de trabalho seguros e respeitosos. “Resultados não podem ser construídos à custa da integridade das pessoas”, afirma.
