Será que as empresas estão preparadas para lidar com profissionais que viverão, trabalharão e produzirão por mais tempo?
Por Neidy Christo
Estamos vivendo mais. A expectativa de vida no Brasil chegou a 76,6 anos em 2024, segundo o IBGE. Além disso, o país já conta com mais de 32 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, entre 2010 e 2022. Esses números revelam uma transformação profunda: a longevidade deixou de ser apenas um tema da saúde ou da previdência. Ela passou a ser, também, um tema central para a gestão de pessoas.
Mas será que as empresas estão preparadas para lidar com profissionais que viverão, trabalharão e produzirão por mais tempo?
Durante muito tempo, a carreira foi pensada como uma linha quase previsível: estudar, trabalhar, crescer, aposentar. Esse modelo já não responde mais à realidade. Hoje, muitas pessoas chegam aos 50, 60 ou 70 anos com energia, repertório, desejo de contribuição e necessidade de permanência ativa no mercado. O problema é que, em muitas organizações, a maturidade ainda é vista mais como limite do que como potência.
Na minha pesquisa de doutorado, em que entrevistei 51 mulheres com mais de 50 anos sobre barreiras de carreira e formas de enfrentamento, ouvi histórias que mostram exatamente isso. Muitas relataram sentir que precisavam provar sua relevância continuamente, como se a experiência acumulada perdesse valor diante da idade. Outras falaram sobre invisibilidade, preconceito etário e a sensação de serem pressionadas a sair de cena antes de desejarem ou poderem fazê-lo.
Esse é um ponto importante: longevidade não é apenas viver mais. É poder continuar participando, aprendendo, produzindo e sendo reconhecido.
O Fórum Econômico Mundial tem chamado atenção para a importância de ambientes de trabalho mais inclusivos em relação à idade, destacando que organizações precisarão rever práticas de contratação, qualificação e retenção para aproveitar melhor a chamada economia da longevidade.
Na prática, isso exige uma mudança de mentalidade. Empresas precisam combater o ageísmo, oferecer oportunidades reais de atualização, criar trilhas de carreira menos rígidas e valorizar equipes intergeracionais. Profissionais mais maduros também precisam seguir aprendendo, fortalecer redes, desenvolver novas competências e abandonar a ideia de que reinvenção tem prazo de validade.
A convivência entre gerações pode ser uma das grandes riquezas das organizações. Jovens trazem velocidade, novas linguagens e familiaridade digital. Profissionais maduros trazem visão sistêmica, experiência, capacidade de análise e repertório relacional. Quando bem liderada, essa combinação gera inovação com memória, agilidade com prudência e resultado com humanidade.
Talvez o grande desafio das empresas não seja apenas atrair jovens talentos, mas aprender a não desperdiçar talentos maduros.
A longevidade nos convida a rever uma pergunta essencial: estamos criando ambientes onde as pessoas possam envelhecer trabalhando com dignidade, aprendizado e propósito, ou ainda tratamos a maturidade como uma fase de saída?
Porque o futuro do trabalho não será feito apenas por quem está chegando. Será construído, também, por quem já caminhou bastante e ainda tem muito a contribuir.
Neidy Christo é presidente da ABRH-ES, doutora em Administração e Consultora em Desenvolvimento Humano
