Demissão em massa realizada pelo banco Itaú, após “revisão criteriosa” de condutas relacionadas ao teletrabalho, traz à tona o debate sobre direitos e deveres do funcionário em home office
Por Kikina Sessa
A notícia de que o banco Itaú demitiu cerca de mil trabalhadores após “revisão criteriosa” de condutas relacionadas ao trabalho remoto trouxe à tona o debate sobre direitos e deveres do empregado e do empregador. Segundo o Sindicato dos Bancários de São Paulo, os funcionários estariam sendo monitorados há mais de seis meses.
As empresas podem, de fato, monitorar o trabalho remoto de seus funcionários, afirma o advogado Dilson Carvalho, especialista em Direito do Trabalho.
Ferramentas que rastreiam o tempo de login, a utilização de sistemas e a quantidade de cliques são consideradas válidas, mas as políticas de monitoramento devem ser claras e informadas ao empregado.
O monitoramento deve ser proporcional e respeitar a privacidade do trabalhador, sendo ilegal, por exemplo, o uso de câmeras ou a fiscalização de dispositivos pessoais, como celulares, sem autorização.
O advogado reforça que o funcionário em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos do trabalhador presencial. Seus principais direitos incluem o direito à desconexão, onde o empregado não é obrigado a atender e-mails, mensagens ou ligações fora do seu horário de expediente, garantindo o tempo de descanso e preservando sua saúde mental.
A empresa também é responsável por prover e custear os equipamentos e a infraestrutura necessária para o trabalho (como internet e energia elétrica), a menos que haja um acordo escrito em contrário.
“Seus deveres consistem em realizar as tarefas com diligência, cumprir as metas estabelecidas e seguir as políticas internas da empresa, especialmente as de segurança da informação. O uso indevido de dados confidenciais, por exemplo, pode ser considerado uma falta grave”, alerta Dilson.
Gisélia Freitas, psicóloga e diretora de Liderança, Cultura e Diversidade do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (Ibef-ES), comenta que a forma mais eficaz de a empresa medir a produtividade é a gestão por resultados, com indicadores claros (KPIs), metas definidas e avaliações periódicas. O foco deve estar na qualidade e cumprimento das entregas, não apenas no tempo conectado.
“Se houver critérios claros, previamente informados e provas objetivas de baixo desempenho, a empresa pode encerrar o contrato. Nesse caso, a demissão ocorre geralmente sem justa causa, mediante pagamento dos direitos rescisórios”, disse Gisélia.
Entrevista com o advogado Dilson Carvalho, especialista em Direito do Trabalho
Quais os direitos e deveres da empresa?
A empresa tem o direito de exercer seu poder de gestão e controle, que se estende ao ambiente digital para garantir a produtividade e a segurança. No entanto, esse direito não é absoluto.
Quando a empresa pode monitorar e demitir trabalhador alegando falta de produtividade?
Uma empresa pode demitir um trabalhador por baixa produtividade, mas essa demissão deve ser, em regra, sem justa causa, garantindo ao empregado todos os direitos trabalhistas, como a multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego.
Para que a demissão seja legalmente sustentável, a empresa precisa comprovar a insuficiência de desempenho de forma objetiva, por meio de avaliações de desempenho, e oferecer a oportunidade para que o empregado melhore.
O caso do Itaú, no qual cerca de mil funcionários foram demitidos com base em métricas como “baixa aderência ao home office” e sem advertências prévias, ilustra o risco de uma demissão unilateral e opaca, o que pode abrir margem para contestação judicial.
A empresa pode demitir por justa causa, em trabalho home office?
Sim, a demissão por justa causa é possível no home office, mas por motivos de faltas graves, como a desídia. A desídia, que pode levar à justa causa, é caracterizada pela negligência, má vontade do empregado na realização de suas tarefas.
No entanto, o ônus da prova é da empresa, que deve demonstrar de forma inequívoca a falta grave para justificar a perda dos direitos do trabalhador. Uma demissão por justa causa baseada em métricas de produtividade pode ser questionada na Justiça caso não haja provas de uma conduta negligente deliberada ou se o empregado não tiver tido a chance de se defender.
