Para alguns gestores de RH, o grande desafio corporativo no século XXI será a retenção de talentos.

Com o crescimento do Estado e o surgimento de novos postos de trabalho, os atrativos que sua empresa não oferece podem fazer a diferença na hora de um funcionário optar por mudar de emprego. Por isso, será que não é o momento de pensar em políticas de atração e retenção dos talentos que você tem em casa?

Sabe aquela história de que profissional bom não fica desempregado? Ela é verdade. E o desafio agora não é ele conseguir um emprego, mas sim a empresa mantê-lo dentro de seu quadro de funcionários. O mundo globalizado, a competitividade e o surgimento de novas oportunidades de trabalho estão deixando preocupados especialistas em Recursos Humanos. É o que comprova uma pesquisa realizada pela empresa de serviços Ticket e da Empreenda Consultoria, que revelou que 73% dos profissionais de RH das companhias acreditam que 2011 será mais difícil do que 2010 em relação à retenção de talentos.

Muito disso se deve ao crescimento econômico, surgimento de novos e mais interessantes postos de trabalho e dinâmica própria do mercado, que permite ao funcionário escolher a melhor opção de acordo com seus anseios e interesses. Diante desse cenário, a retenção de talentos deve figurar como estratégia de crescimento de uma empresa.

Para a diretora da Psicoespaço Consultoria em Gestão de Pessoas, Maria Teresa Cardoso, “quando as empresas retêm seus talentos é um ótimo sinal de que as pessoas trabalham felizes, dão os resultados esperados e alcançam as metas propostas. Consequentemente, vem o lucro, mantendo a sustentabilidade, que é a sobrevivência da organização”, disse.

A especialista lembra que muitos empresários acham que salário é o principal, e talvez único, atrativo para os funcionários, mas, na prática, não é bem assim que os colaboradores pensam. “Temos que ter um ambiente saudável, onde as pessoas possam se relacionar de forma agradável, possam ser ouvidas em suas ideias e sugestões. Além disso, que possam vivenciar suas emoções, compartilhando do sonho da empresa. Os colaboradores querem crescer e saber até onde podem chegar”, relatou.

Segundo a gestora de Recursos Humanos da Psicostore, Daniele Guidoni, a permanência ou consolidação de um colaborador no cargo passa pela expectativa dele acerca de sua carreira e pela visão do que pode alcançar na corporação. “O desafio das empresas é estabelecer um plano consistente de desenvolvimento de pessoas, com ações integradas e continuadas, que estejam alinhadas com as expectativas de desenvolvimento de seus funcionários”, ressaltou.

E, para isso, o reconhecimento material e social, através de promoção, premiação ou da consideração pública pela contribuição dada, pode apresentar resultados positivos. “Apesar de importantes, somente essas ações não bastam. É importante que o profissional esteja trabalhando realmente com aquilo que gosta e com perspectivas de crescimento na empresa”, enfatizou a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional Espírito Santo (ABRH-ES), Ângela Abdo Campos Ferreira.

Outras ações também podem ser realizadas para manter o profissional de talento satisfeito e motivado na empresa. Um exemplo, segundo Ângela, é “permitir que ele desenvolva projetos que estejam alinhados com suas aspirações profissionais e pessoais e, assim, programe suas visão de negócio”.

Perda de talentos é igual a prejuízo

“Toda vez que se perde um talento, um ‘funcionário de valor’, a empresa perde em resultado”, lamenta o supervisor de Recursos Humanos da Argalit, Willian Bala. Para ele, a manutenção de talentos na empresa colabora para um desempenho corporativo favorável. “O Grupo Argalit aposta na pesquisa de clima e nas avaliações de desempenho como norteadores das suas práticas junto aos colaboradores, elaborando um plano de ações através dos resultados obtidos”, informou.

Já para Lorenge atrair e reter os melhores talentos do mercado faz parte de sua visão de futuro. A empresa desenvolve programas de capacitação de mão de obra e de trainee, além de planos de incentivo aos estudos com concessão de bolsas de Integração da Família e Responsabilidade Social. Uma das alternativas que tem tido êxito é o investimento na construção de áreas de lazer nos canteiros de obras, promoção de campanhas de saúde bucal e ginástica laboral. “Com esses programas, os profissionais se sentem mais valorizados e motivados. Há um engajamento maior no trabalho, contribuindo para que a empresa alcance as metas estabelecidas em seu planejamento estratégico. O funcionário que se sente valorizado passa a buscar mais pelo desenvolvimento de suas habilidades, o que reflete na melhoria dos serviços e produtos oferecidos pela empresa e também na qualidade de vida do colaborador”, explicou o diretor de Recursos Humanos da Lorenge, Nilson Silva.

No Grupo São Bernardo, de acordo com a diretora de Gestão de Pessoas, Karina Santana, a empresa tem apostado em capacitação, treinamento e busca de talentos dentro da própria empresa, que tem cerca de 1.200 colaboradores. Segundo ela, muitas vezes, os talentos estão dentro da própria empresa, basta lapidá-los. “Trabalhamos com recrutamento interno visando a um plano de carreira. Para toda vaga que surge, abrimos um processo interno para preenchê-la. Nos últimos anos, o Grupo São Bernardo cresceu muito, permitindo ao colaborador a reciclagem de conhecimentos para buscar posições melhores dentro da empresa”.

Diagnosticar de forma assertiva quais são os gaps de competências organizacionais e pessoais e empreender ações consistentes e sustentáveis para o desenvolvimento das mesmas são essenciais para manter os talentos dentro da empresa. Cabe ao gestor enxergar no profissional qual é a sua vocação e em que ela poder aproveitada. Além disso, funcionários precisam se sentir valorizados e, consequentemente, motivados a darem o melhor de si. Assim, cresce a empresa, crescem os funcionários.