Sem o método adequado, o uso de inteligência artificial em processos de recrutamento resulta em perda de qualidade e eficiência
Foi-se o tempo a tecnologia mais avançada para selecionar novos funcionários era o LinkedIn. Hoje em dia, muitas empresas têm adotado aprendizado por máquina e inteligência artificial em seus processos de recrutamento. A ideia, em tese, é ótima: diminui etapas, economiza recursos e torna todo o trâmite mais ágil. Mas, na prática, esses recursos trazem melhores resultados?
Segundo a Foursales, especialista no recrutamento de talentos para a área comercial, raramente. Apesar do grande potencial dessas ferramentas, tanto do ponto de vista das empresas, como do ponto de vista dos candidatos – quem gosta, afinal, de gastar horas em deslocamentos e entrevistas? -, o resultado por ora não é positivo.
“Boa parte das empresas ainda não está conseguindo usar a tecnologia de forma produtiva. Em certos casos, isso acaba atrapalhando inclusive as consultorias de talentos, que precisam direcionar os candidatos que avaliam para as automações criadas por essas companhias”, afirma Rodrigo Sahd, diretor geral da Foursales no Brasil.
Um dos casos mais emblemáticos pertence a umas das maiores startups do Brasil. Recentemente, ela passou a aplicar cinco testes de alta subjetividade – e dificuldade -, eliminando de antemão 96% dos candidatos. Mesmo assim, o percentual de efetividade das entrevistas, isso é, que se converteram em contratações, caiu de 27% para 8%. Em outras palavras, com a implantação da tecnologia, a empresa passou a entrevistar três vezes mais profissionais para garantir o mesmo indicador que tinha antes.
De acordo com a Foursales, que atende essa startup, a qualidade das contratações também diminuiu, implicando em um aumento do acionamento de garantia de 7,5% para 12,8%. “Isso significa que a chance de insucesso da contratação, medida pela rápida substituição de um profissional recém-contratado, aumentou em 70%”, aponta Sahd.
À procura do equilíbrio entre automação e assertividade
Mais importante do que implementar a automação, é saber utilizá-la com inteligência. Caso contrário, o resultado final pode ser o inverso do pretendido, com perda de qualidade e eficiência nas contratações.
“A ciência, através de livros e artigos, tem gerado uma série de informações contundentes, mas sem obter a devida atenção”, diz Sahd. “Testes comuns em automações de recrutamento, como de inteligência emocional e aderência cultural, não têm validação científica ou um coeficiente estatístico relevante. Sua popularidade, por isso, causa espanto”.
O segredo está não só no próprio teste, como também na maneira como ele é interpretado ou para o tipo de cargo que é aplicado. Por exemplo, o teste de raciocínio lógico, o famigerado ‘teste de QI’, é útil somente para cargos de diretoria e vice-presidência e desde que uma nota média mínima, e não uma média máxima Idea, seja considerada.
“A coisa mais responsável, respeitosa e por que não, humana, que um profissional de RH pode fazer na sua função é oferecer aos profissionais que ele avalia uma comparação coerente e baseada em fatos”, diz Sahd. “Para tanto, o respaldo científico é fundamental”.
