Sucessão e estratégia nas empresas familiares

Um dos fatores que mais contribuem para o declínio de empresas familiares é a sucessão mal estruturada.

Não planejar a sucessão torna inócuo outro tipo de planejamento imprescindível: o planejamento estratégico. Não há sentido em planejar onde a empresa estará no longo prazo, sem se abordar um dos maiores riscos a esse objetivo, que é a transição de gerações.

As famílias estão menores e tendo filhos cada vez mais tarde. É cada vez maior a possibilidade de que a geração emergente não esteja pronta para assumir o comando da empresa na falta dos atuais proprietários.

O planejamento sucessório deve estar alinhado com o planejamento estratégico. Se não houver clareza sobre a visão da empresa, sobre onde ela pretende chegar no futuro, não será possível escolher conscientemente o líder certo ou definir que qualidades e competências serão requeridas desse sucessor. O que queremos para a empresa? O que é necessário para chegarmos lá? Apenas após respondidas essas e outras questões, é possível pensar no sucessor adequado.

O alinhamento entre estratégia e sucessão também ajuda a moldar a atuação do sucessor que vê na sua ascensão ao poder a oportunidade de impor o seu estilo. Um dos perigos da sucessão não estruturada é o de que a empresa fique presa ao peso das expectativas intergeracionais e não esteja precavida quanto à incapacidade do sucessor para encarar o desafio ou quanto ao risco da mudança de liderança representar uma ruptura estratégica.

Uma boa prática, em se tratando de alinhamento entre sucessão e estratégia, é a implementação de um conselho de administração forte, de preferência com a presença de membros independentes.

Conselhos já não são meros ratificadores de decisões dos acionistas controladores. Uma de suas funções mais importantes é proteger a empresa do declínio e ajudar a administração a aproveitar as oportunidades que o ambiente competitivo em constante mudança apresenta. Ao desempenhar tal função, o conselho tem condições privilegiadas de supervisionar o processo sucessório, garantindo que a transição evite ruptura e favoreça a estratégia de longo prazo da empresa. Além disso, a presença de conselheiros independentes garante que a sucessão transcorra dentro de critérios meritocráticos e não meramente familiares.

A sucessão numa empresa familiar irá acontecer, mais cedo ou mais tarde. A sua organização está preparada para ela?


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