Tentar seguir a relação com o colaborador demitido pode ajudar em novas oportunidades no futuro, tanto para a companhia como para o funcionário
Por Richard Uchoa
“Faça do meu jeito ou procure outro emprego”. Essa é a frase que milhares de chefes falaram para os seus colaboradores este ano. Um simples “tchau”, que não leva absolutamente nenhuma consideração pelo funcionário. Não à toa, a onda de demissões em massa que está acontecendo nas startups tem feito muitas pessoas usarem o LinkedIn para denunciar a forma que foram desligadas das suas companhias. Essa situação mostra o óbvio: demitir alguém é um processo delicado e não pode ser feito criando traumas e desrespeitando indivíduos.
Tem uma frase conhecida de Carl Jung que pode até parecer romântica para um procedimento demissional, porém serve como uma das principais dicas para os gestores: “conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana”. Ou seja, não existe demissão sem planejamento e, nesse sentido, o cuidado maior é sobre se preparar emocionalmente para respeitar quem está na sua frente. Fortes emoções podem surgir nessas situações e um bom líder precisa ter tranquilidade para ouvir, ponderar, contornar e ser respeitoso.
Por isso, tanto o gestor quanto a empresa, como um todo, precisam estar seguros sobre a decisão, porque se há um padrão em demissões desastrosas é a falta de clareza. Algumas simples perguntas podem resolver esse dilema: qual o prejuízo e o ganho que essa ação trará para a marca, a área e a pessoa? Qual é o momento em que os ganhos são mais favoráveis em todas as perspectivas e o que você pode fazer para assegurar que seja assim? Tendo as respostas, os líderes do grupo podem evitar surpresas e colocar em prática algumas ações que garantirão um processo demissional bem feito.
Uma delas é dar os devidos feedbacks aos envolvidos, para que entendam os motivos dessa movimentação. Isso assegura que a saúde emocional e financeira do demissionário seja preservada, além da própria reputação da instituição. No fundo, medidas como essa e quase todas tomadas em um cenário desses envolve uma questão fundamental e que é mais uma das maneiras de buscar uma demissão humanizada: a comunicação.
Ora, como dar uma notícia ruim, senão cuidando do modo como ela é repassada? Não há segredo nesse raciocínio, por isso o respeito em demitir um colaborador já começa com o canal usado para o desligamento, que deve preservar a imagem das pessoas. Isso sem falar que esse não é um momento para “esquecer as coisas”. Ou seja, o gestor e o RH devem enfatizar como aquele funcionário contribuiu enquanto esteve ali e possui atributos que vão recolocá-lo no mercado de trabalho.
Aliás, fechar portas com batidas e sem olhar para trás nunca funcionou. Tentar seguir a relação com o colaborador demitido pode ajudar em novas oportunidades no futuro, tanto para a companhia como para o funcionário. Por essa razão, ignorar o que o trabalhador tem a dizer não é nada inteligente (ou educado). Uma boa conversa garante que ele tenha todas as informações sobre seus direitos e políticas, além de dar a certeza que todas as equipes e pessoas impactadas diretamente pelas demissões têm a mesma informação sobre o movimento.
Vale ressaltar para aos gestores “espertinhos” que a distância emocional em um escritório físico pode ser maior do que em homeoffice. Portanto, as funções remotas que se espalharam nos últimos anos não são motivos para a falta de conexão entre o grupo. A transparência entre o colaborador e o líder cria confiança, que, por fim, elimina a famosa “conversa para boi dormir”. Dessa forma, vale frisar que investir em treinamentos de liderança nunca é demais, assim como em rituais de comunicação, como dailys (reuniões diárias entre equipes que duram 15 minutos para fazer um alinhamento rápido).
Todos esses fatores mostram que a demissão humanizada não é um conto de fadas. Ela existe, é essencial para a reputação de qualquer empresa e, mais do que tudo, deixa o ambiente corporativo mais claro e com menos segredos. Assim, quando acontece, é um sinal de que a marca trabalhou com aquele colaborador todas as possibilidades de treinamento, desenvolvimento e coaching enquanto dava feedbacks durante esse período. Ou seja, é uma ação que é necessária, não uma atitude descabida de lógica. E, mesmo não tendo outra saída, ninguém vai ser desrespeitado por isso.
Richard Uchoa é mestre em Tecnologias Educacionais pela University of Oxford, atuou na implantação do ensino à distância na Universidade Estácio de Sá até 2009. CEO da Revvo, uma das principais empresas de educação corporativa digital, e reconhecido por implementar estratégias inclusivas dentro do ambiente de trabalho. Fundador e investidor de outras startups de tecnologia educacional, foi CEO e sócio da rede de escolas de inglês Britannia, vendida para a Cultura Inglesa em 2018.
