Contrate bem e evite prejuízos

A tarefa de recrutar e ou selecionar profissionais é estratégica. O processo de captação contempla procedimentos e critérios para recrutamento e seleção de candidatos

fundamentados no conjunto de requisitos e competências definidas para cada cargo. Recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo ou corriqueiro.

A boa gestão de negócios ensina que o processo seletivo é uma demanda empresarial vital. A concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta dessa nova equação do mercado. Esse é o “dever de casa” que todos os empresários devem fazer, sejam de grande, médio ou pequeno porte, segundo o consultor de RH Angelo Peres, da Peres & Peres Consultores Associados.

Ele destaca que um processo seletivo não pode abrir mão de critério nem de técnica. “Um processo seletivo é algo eminentemente estruturado para minimizar as possíveis ‘ciladas’ que os empresários encontram na hora de contratar. Muitos empresários dão pouca importância aos processos seletivos, o que é um erro grave. Na verdade, gravíssimo. É como se ele entregasse sua empresa, seus portifólio de produtos, carteira de clientes, fornecedores etc. nas mãos de pessoas despreparadas. Já imaginou o prejuízo?”, indaga o consultor.

Para ele, a cada dia ficam maiores as cobranças enfrentadas pelas empresas por melhores resultados, produtos com maior qualidade e valor agregado, inovação, atendimento perfeito, respeito aos prazos pactuados, melhores preços etc. Para serem bem-sucedidas, necessitam dos profissionais certos, na quantidade e na hora certa. Atrair essas pessoas pelo custo e no momento certo é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de recrutamento, que definem claramente o perfil passível de nelas alcançarem sucesso.

“Um estranho no ninho”
O empresário ou a pessoa responsável pela contratação de pessoal precisa conhecer o perfil ideal da vaga em aberto, os desafios da área e o que se espera do novo trabalhador. Precisa estruturar um bom processo seletivo, que permita que o postulante à vaga participe ativamente do processo.

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil; é comparar seres completamente desiguais. Por isso, o contratante deve cercar-se de cuidados para diminuir a subjetividade na hora da comparação. “A pessoa que vai contratar deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.”, estabelece Angelo.

Entre esses elementos estão:conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado; conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos e os valores da empresa, para não contratar “um estranho no ninho”, e buscar sempre a participação do candidato à vaga. Sem esta participação, o processo seletivo ficará comprometido
Mas, e quem não dispõe em seus quadrosde um profissional de Recursos Humanos, capaz de conduzir esse processo?
A diretora de Comunicação com o Mercado da Psicoespaço Consultoria em Gestão de Pessoas, Carine Cardoso, aponta algumas alternativas que as empresas podem adotar para não errar na escolha. “O ideal é que as empresas, independentemente do porte, trabalhem com planejamento. Dessa forma, podem também organizar orçamentos para uma tarefa tão importante, que é selecionar bem seus profissionais”, disse.

Ela ensina que no caso das empresas de pequeno e médio porte é possível terceirizar essa atividade para que seus departamentos administrativos ou de pessoal canalizem esforços e tempo para as muitas atividades que possuem.
Além disso, é importante considerar que uma contratação malfeita impacta os resultados da empresa mais do que a contratação desses serviços especializados. “A relevância está na redução dos equívocos que podem ocorrer na hora da contratação, como contratar alguém que não atenda ao perfil desejado”, explica. Entre os critérios para contratar uma empresa ou profissional para este serviço, a experiência de mercado na atividade deve ser o principal.

Foco nos resultados
Maria Teresa Cardoso, psicóloga e sócia da Psicoespaço, destaca como fator positivo que as contratações tenham o perfil da vaga bem alinhado e que contem com uma avaliação estratégica dos candidatos, com base no perfil descrito e nos instrumentos profissionais mais adequados para selecionar o candidato ao cargo. Além disto,deve-se selecionar profissionais alinhados com a cultura organizacional, que tenham espírito de equipe e foco nos resultados.

Mas, na maior parte das pequenas empresas, é o próprio empresário quem desempenha o papel do selecionador, ou delega a seleção a um profissional de sua confiança, o que nem sempre é o mais adequado, lembra Gabriela Alves de Souza Freire, gerente da Unidade de Gestão de Pessoas (UGP) do Sebrae. Ela faz questão de dizer que não é errado delegar, mas que o profissional incumbido dessa tarefa tem que ter uma boa formação e não escolher candidatos baseados em seus valores pessoais, mas, sim, nos valores organizacionais. “Por isso, é muito importante que as empresas conheçam as competências essenciais, que se referem ao negócio, e as competências específicas requeridas para a vaga em aberto”, diz.

Gabriela Alves explica que as competências correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados, geram resultado. “Hoje em dia não se leva somente em consideração o lado técnico do profissional. O diferencial na escolha dos candidatos tem sido os comportamentos e atitudes adequados à cultura, missão, visão e aos valores da organização. Ter a qualificação técnica é importante, mas não é tudo. No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competências técnicas às comportamentais”, esclarece.

No processo de captação, segundo a gerente da UGP do Sebrae, o primeiro passo para uma boa seleção é a definição do perfil, identificando os pré-requisitos necessários (escolaridade, experiência, conhecimentos etc.), as competências e atitudes desejadas (comunicação, negociação, relacionamento interpessoal, comprometimento, criatividade, visão sistêmica e integrada, trabalho em equipe etc.) e, a partir daí, elaborar uma entrevista direcionada para atender às necessidades da empresa.

Esta seleção tem como objetivo analisar o perfil pessoal frente ao perfil definido para a vaga, bem como as competências do candidato. “O recrutamento requer planejamento, e o maior inimigo dos microempresários e empresários de pequeno porte é a ‘falta de tempo’ para planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas. A falta de planejamento pode ocasionar erro na hora da escolha do candidato, dada à urgência necessária – como, por exemplo, num caso de reposição de vaga”, ressalta Gabriela Alves.

Perfil pré-definido
A supervisora de Recursos Humanos da Escola Superior de Ciências da Santa Casa de Misericórdia de Vitória (Emescam), Melissa Bustamante, exemplifica com a forma como se trabalha na sua instituição. “Na Emescam temos um setor de RH que é responsável pelos processos de recrutamento e seleção de pessoal, encabeçado por um profissional com formação e experiência em tal atividade. Adotamos o processo de seleção com várias etapas: análise de currículos, entrevista e/ou dinâmica de grupo e avaliação psicológica”.

Ela concorda que se for feita uma seleção focada no perfil pré-definido para a vaga a possibilidade de erro é muito menor. De acordo com Melissa, todas as avaliações são importantes, ou seja, a cada etapa sãoobtidasdeterminadas informações e a somatória de todas é que vai ditar o perfil do candidato. Ela lembra, ainda, que nenhuma avaliação por si só é 100% exata.

“A cada etapa teremos diferentes respostas e ao final conjugamos todas. Assim, vamos saber se a pessoa que está se candidatando tem aptidão para aquela área solicitada. O perfil psicológico, por exemplo, pode lhe dar informação se aquele sujeito é atento, se ele resiste à pressão etc.A seleção precisa ser bem feita para que se tenha uma boa avaliação sobrequal é o perfil que se exige para aquela vaga e se o candidato apresenta aquele perfil”, sintetizou Melissa Bustantamante.

Capacitação
O presidente da Associação Capixaba de Supermercados do Espírito Santo (Acaps), Hélio Hofman Schneider, ensina que se o próprio empresário não tem capacidade financeira para contratar uma consultoria, ele pode procurar no mercado, com o auxílio de boas referências curriculares, empresariais e outros subsídios, um profissional que tenha o perfil pretendido para a vaga.

“Temos hoje, em determinadas áreas, poucos profissionais no mercado. Então, a nossa orientação é assegurar pelo menos uma pessoa que tenha vocação para aquela área e qualificá-la”, ressaltou Schneider. Segundo lembrou, de um modo geral a dificuldade maior hoje, principalmente para as pequenas e médias empresas, é encontrar exatamente aquele elemento com o perfil idealizado para a vaga.

Ele destacou quea Acaps vem fazendo convênios com órgãos, como o Sebrae, por exemplo, para melhor orientar as empresas nessas áreas. “Estamos assinando agora um convênio com a Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes), para ajudar a qualificar esses profissionais”, assegurou. O Sebrae-ES é uma das instituições onde o empresário pode buscar capacitação. Há também o IEL-ES, que tem um programa de consultoria nesta área.

O processo de seleção é um processo de “mão dupla”, ou seja, a empresa escolhe e é escolhida. O conselho para uma empresa de pequeno ou médio porte que não possui uma área específica de gestão de pessoas é que invista no aperfeiçoamento de seus procedimentos – esse é o diferencial de qualquer empresa.

O mercado local ressente-se de uma gama de profissionais especializados à disposição, mas a concorrência entre as organizações faz com que as empresas, no mínimo, requalifiquem os contratados, para que apresentem capacidade e talento suficiente para dar conta desse grande desafio de mercado – a competitividade.

DICAS ÚTEIS
“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Para um recrutamento eficaz, é preciso atentar para alguns cuidados:
– Verifique se há algum empregado que atua na empresa e que pode ser transferido de área. Além do reconhecimento interno, o profissional já conhece a empresa e está integrado à cultura.
– Converse com o solicitante da vaga e conheça as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.
– Conheça e defina com clareza os pré-requisitos da vaga em aberto.
– Tenha a descrição do cargo e defina o perfil.
– Analise e faça uma triagem de currículos.
– Entreviste o candidato e tente identificar o perfil que melhor atenderia ao cargo, sempre envolvendo o solicitante no processo de seleção.
– Relate as expectativas em relação ao contratado e pergunte o que ele espera da empresa.

 

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