O mercado de trabalho assiste à chegada de uma nova leva de profissionais. Conectados 24h em algum tipo de dispositivo digital, eles são capazes de fazer várias coisas ao mesmo tempo, exigem recompensas imediatas, não necessariamente em dinheiro, e não sonham com uma carreira longa na mesma empresa. Chamados por especialistas de Geração Y, esses jovens, nascidos entre 1980 e 1995, começam a provocar mudanças significativas no ambiente profissional e corporativo. Você está preparado? Recém-formado, na primeira empresa em que trabalhou, aos 22 anos, ele ficou por um ano e oito meses. Na segunda, ficou por oito meses. A terceira ele não quis nem tentar. Juntou-se com dois colegas de faculdade, também engenheiros, e abriu a Autvix, empresa de serviços de automação industrial com 30 meses de mercado, que cresce a passos largos. Aos 26 anos, Bruno Barreto e seus sócios são empresários bem-sucedidos, atuando num mercado em expansão. Com renda alta para a idade, ele conta como e por que essa história começou.

“Eu gostava do meu primeiro emprego. O ambiente era informal e eu adquiri muito conhecimento lá. O problema é que as coisas foram caindo na rotina, os desafios acabaram. Além disso, eu queria viajar e eles não deixavam. Então, fiz uma entrevista em outra empresa e fui para o Pará, onde fiquei por oito meses. Mas aqui as oportunidades são muitas, o mercado está aquecido. Abrimos nossa própria empresa, na Serra, e estamos crescendo. Em breve vamos nos instalar na nossa primeira sede própria. Acho que estamos no caminho certo. Quero ter uma boa vida, uma boa casa, e viajar demais.” Assim Bruno resume sua experiência profissional e seus objetivos de vida.

Típico representante da chamada geração Y, ele concretizou o sonho de dar adeus à rotina. Como outros jovens “Y”, Bruno se interessa por várias coisas e atividades, que faz ao mesmo tempo: planeja e administra a empresa, atende aos clientes de dentro e fora do Estado – a cada momento está num município diferente -, malha todo dia, namora, toca baixo, joga muitos e muitos games online e não larga seus três celulares, um 3G só para internet, através do qual está conectado o tempo todo com os clientes, os colaboradores e os amigos. A entrevista que deu à ES Brasil, é claro, foi pelo MSN. A internet, o Orkut, o Youtube e outras redes virtuais são seus playgrounds naturais. E, se há alguma rotina, é a de enfrentar e superar desafios novos a cada instante. Justamente o que o faz feliz.

Velocidade máxima

Para esses jovens, o e-mail já é ‘uma parada que nem rola mais’. Se for menos que “na hora” (instantânea), a comunicação é “caída” (lenta). Talvez venha daí um dos problemas que os gestores de gerações anteriores enfrentam ao contratar alguém da geração Y. Eles querem respostas e resultados imediatos, requerem feedback constante e não se prendem a coisas que não fazem muito sentido para eles – entre elas, construir uma longa carreira numa mesma empresa, subordinar a qualidade de vida a metas rígidas de produção e obedecer cegamente às orientações dos mais velhos. E, quanto maior ou mais hierarquizada a estrutura organizacional, mais difícil é para os gerentes desses jovens profissionais manter seu interesse pelo trabalho e sua permanência na empresa.

Permanentemente conectados, os Y são a primeira geração que nasceu totalmente imersa nas tecnologias multimídia e já não separam seu uso pessoal do profissional. Estar offline, para eles, é quase como não existir. Outro aspecto a ser levado em conta é que esta geração encontrou uma forma própria de “vestir a camisa”: trabalham com vontade e criatividade quando vêem futuro. Mas pulam fora se a promessa se mostra muito distante ou burocrática. Para eles, não há qualquer problema em mudar de emprego quantas vezes for necessário, até encontrar o ideal, aquele que realmente os inspire. Ou empreender o próprio negócio, como Bruno.

O ambiente em que nasceram e cresceram, a influências que receberam dos pais e da sociedade forjaram nesses jovens um perfil rico, mas, em muitos aspectos, também contraditório. Os especialistas a cada dia acrescentam novos itens nas listas de virtudes e defeitos do “Y”:

– domínio natural e rápido da tecnologia;

– facilidade de aceitação das diferenças;

– habilidade de exercer múltiplas tarefas simultaneamente;

– antenados e bem informados;

– com alta capacidade de trabalhar em rede;

– preocupados com a qualidade de vida pessoal e do planeta;

– orientados por desafios.

Mas, por outro lado:

– têm foco seletivo, priorizando o que lhes agrada;

– tendência à dispersão;

– facilidade de abandonar um projeto em troca de outro que pareça mais interessante ou desafiador;

– superficialidade, quantidade em detrimento da qualidade da informação;

– imediatismo – querem respostas, resultados e recompensas rápidas;

– questionadores, não aceitam a autoridade por si se não fizer sentido dentro de um contexto maior;

– rejeição a estruturas rígidas, padrões repetitivos e falta de liberdade;

– excesso de informalidade.

Muitas dessas características são valiosas, necessárias e desejadas pelas empresas que querem inovar e se manter competitivas. Porém, introduzir com sucesso os Y nos ambientes corporativos tradicionais é um desafio que tem mobilizado profissionais de RH ao redor do planeta. Entendê-los, aprender a motivá-los e interagir com eles tem dado um bocado de trabalho a pesquisadores de vários países, como aponta com exclusividade para ES Brasil o consultor Sidnei Oliveira.

“O fenômeno da geração Y é mundial. Diferente de outras décadas, em que conceitos como a reengenharia, por exemplo, tiveram forte influência dos EUA, este é o primeiro conceito globalizado da história. Inúmeros pesquisadores estão estudando o mesmo fenômeno, em diversos países. China, Pasquistão, Japão e Coreia fazem coro com Inglaterra, França Brasil e Argentina. As empresas brasileiras demoraram mais para inserir o assunto em seu cotidiano, mas este cenário está se alterando rapidamente. Um exemplo disto ocorreu na semana passada, com a realização do Contalento (www.contalentobrasil.com.br), onde centenas de gestores de RH discutiram os impactos da chegada da geração Y no ambiente corporativo”, disse Sidnei.

Em maio próximo, ele estará publicando uma nova edição do seu livro “Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes” (Editora Integrare). A obra é uma grande contribuição para os gestores brasileiros, já que há pouquíssima literatura nacional sobre o tema. A importância de estudar o assunto é clara para o autor: os Y representarão mais de 50% da força de trabalho nas empresas nos próximos quatro anos. “Nos próximos anos, veremos de forma cada vez mais intensa profissionais se conectando às empresas por projetos, e não mais por carreira, num novo modelo de relação empresa/empregado. Certamente até a legislação precisará sofrer alterações, pois a CLT já dá sinais claros de esgotamento do modelo”, afirma.

“As organizações precisam mudar! A educação nas escolas precisa mudar! Bom, pra falar a verdade, tudo está mudando, com a participação ou não das gerações mais antigas. A inovação é uma característica de nossa sociedade atual. Lutamos por novidades, consumimos pela novidade, nos interessamos pelo novo. Isto cria um ambiente hipercompetitivo em todos os cenários, por isso vemos RHs de empresas procurando fórmulas para ‘reter’ talentos, mas a realidade de cada empresa dificulta a apresentação de ‘fórmulas infalíveis’, que deem resultados reais. Nos programas de liderança que realizo desde 2001, pude observar o crescimento do desafio dos gestores em liderar equipes cada vez mais compostas por jovens Y. O caminho é a verdadeira atenção para o fenômeno e a abertura de canais de comunicação de acordo com a realidade de cada empresa, que na maioria das vezes estão focadas em processos e objetivos tradicionais”.

Tecnologia e comunicação na veia

Por enquanto, como é natural, os profissionais da geração Y são mais visíveis em áreas de trabalho propícias a novas posturas, como as que usam intensivamente a tecnologia e a comunicação. Consequentemente, estas também são as áreas que primeiro se beneficiarão das características dos jovens Y:

“A geração Y é por natureza multitarefa. São pessoas que aprenderam a fazer várias atividades ao mesmo tempo, sem que isso atrapalhe no desempenho ou atenção em cada uma. Acho que isso ajuda na inovação, pois elas têm mais facilidade de se adaptar à correria e diversidade que se tornou a rotina de trabalho atual. O mais valioso que esses profissionais têm a oferecer é a possibilidade de administrar o caos. Hoje as empresas não são mais divididas em setores bem definidos. Os problemas de mercado que elas enfrentam não podem ser mais resolvidos por apenas um setor. Toda a empresa deve se envolver para atender às novas necessidades dos clientes. A geração Y se adapta melhor a essa realidade, consegue trabalhar melhor nessa necessária convergência de conhecimentos e pessoas”, garante Rafael Andaku, outro Y que virou empresário. Ele é sócio da e-brand Estratégias Multiplataformas, onde começou como estagiário. A agência de marketing e publicidade digital é conhecida no mercado capixaba pelas campanhas e ações inovadoras.

Mudar ou mudar, eis a questão

Diante da chegada dos profissionais Y ao mercado de trabalho, Ângela Abdo, profissional de RH que preside a seccional Espírito Santo da Associação Brasileira de Recursos Humanos, também aponta a relevância de se promover mudanças no ambiente corporativo capazes de acomodar uma melhor convivência entre as diferentes gerações.

“É de extrema necessidade que as organizações passem a repensar as práticas de gestão, até então baseadas em valores e anseios de outras gerações. As empresas terão de reavaliar seus critérios de escolha e o desenvolvimento desses novos profissionais. Para eles, a realização do trabalho precisa ser por objetivos e a remuneração estar vinculada ao seu alcance efetivo, para que possam conciliar vida pessoal e profissional. Ou seja, as empresas precisam mudar sua estratégia de atração, de retenção, de desenvolvimento e de relacionamento se quiserem conquistar os jovens que cresceram conectados à internet”, afirma.

Ângela acrescenta que será preciso que as empresas compreendam e direcionem a energia e necessidade de crescimento desses jovens, oferecendo espaço para que se desenvolvam. “Esta geração vai buscar organizações que não coloquem barreiras à sua liberdade e possam usar seus conhecimentos e habilidades. Ela é mais bem-informada e possui um nível de educação mais elevado que suas antecessoras. Além disso, são habituados a mudanças e dão valor à diversidade Possuem características relacionadas ao ritmo de mudança, necessidade e grau de interatividade, acesso à informação e à forma de entendimento do mundo, definindo uma nova forma de ser e de agir na sociedade, com reflexos significativos no mundo do trabalho. Me parece contraditória a ideia de dificuldade em lidar com os profissionais da geração Y, quando a procura nas organizações é por pessoas criativas, dinâmicas e empreendedoras”, sustenta a especialista.

Uma opinião é unânime entre todos os especialistas ouvidos na matéria: não há uma única fórmula para atrair e reter profissionais da geração Y que seja capaz de funcionar para todos. Mas há algumas regras básicas que podem assegurar maiores chances de êxito, como revela Eduardo Couto, da Totvs, empresa desenvolvedora de software de gestão.

“Essa geração tem um lado positivo, que tem contribuído muito para o processo de inovação e, principalmente, de mudança nas empresas, porque eles adoram desafios e coisas novas. Mas, hoje, nas organizações, nós temos o problema contrário. As gerações anteriores não gostam de mudanças, principalmente constantes, já que estas causam estresse, pois as obrigam, o tempo todo, a aprender uma coisa nova, ou a reaprender algo que faziam de outra forma. Essa resistência requer um grande esforço de gestão, que não se tem à medida que a geração Y está chegando. Hoje já estamos vendo os Y começarem a tomar cargos de comando, o que acho extremamente benéfico. Porém, um aspecto precisa ser trabalhado: eles não gostam de seguir muitas regras. Aliás, eles gostam de quebrar regras”, afirma Couto, que, aos 47 anos, tem sob seu comando 80 profissionais diretos e outros 10 terceirizados, 80 % dos quais pertencentes à geração Y.

“Como é que eu comando essa turma? A primeira coisa é dar liberdade para que sejam criativos. E a segunda coisa, fundamental, é desenvolver neles o senso de pertencimento. Para isso, procuro sempre envolvê-los no processo de gestão da empresa. E eles querem expor e discutir suas idéias, seu ponto de vista. Com essa geração não dá para você impor nada. Isso frustra e afasta esses profissionais, e eles vão embora por muito pouco, com a maior naturalidade do mundo. Tem duas coisas que não pegam um jovem desses: dinheiro e estabilidade (no emprego)”, conta o executivo.

De tudo o que foi dito, uma coisa é certa: a geração Y está aí e tem sede de ocupar o seu lugar. E se você ainda não tem um legítimo Y na equipe, prepare-se, porque é inevitável que, muito em breve, esteja ou não preparado, se depare com o desafio de chefiar um, ou alguns, deles. Talvez você tenha até mesmo que concorrer com Y em seu ambiente de trabalho. Portanto, comece agora mesmo a reciclar suas idéias. E boa sorte.