Tolerância zero ao preconceito em empresas

Diversidade S.A.
Ricardo Rodrigues (de azul, ao cntro), CEO da Itix, com sua equipe: "Procuramos pessoas capazes de executar o trabalho de forma eficiente, ética e criativa. Não podemos selecionar profissionais com apenas um perfil" (Foto: Jackson Gonçalves)

Num ambiente de trabalho que exige ser cada vez mais plural, gestão enfrenta o desafio de garantir clima saudável, sem margem para a intolerância. Como dosar disciplina e flexibilidade na mesma cartilha?

Um ambiente profissional sério, mas não sisudo. Comprometido, porém não sufocante. Produtivo, sem ser fatigante. As equações que regem a sutileza das relações humanas também envolvem as clássicas operações: somam esforços, diminuem atritos, dividem o fardo, multiplicam conquistas, potencializam resultados.

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Se balanços e orçamentos indicam com a exatidão dos números a condição financeira da empresa, a boa gestão dos recursos humanos aponta outras variáveis e avalia como fazer essa engrenagem operar em sintonia, numa máquina turbinada com as peças da diversidade e da flexibilidade, mas também movida pela disciplina.

A lógica é desafiante, com solução nem sempre mostrada de cara no visor de calculadora, e aí entram as incógnitas, tão complexas como o convívio com seres emocionais: lançar ou não um código de conduta para os colaboradores? Punir casos de intolerância ou deixar a questão nas mãos da Justiça? Como valorizar a pluralidade e convergi-la para a missão da organização, num espaço harmonioso e pulsante?

Toda essa dinâmica já é objeto de uma série de estudos. No meio corporativo contemporâneo, o papel do líder surge reconfigurado, despido de vícios moldados pelo autoritarismo e pela intransigência, representando uma nova ordem que se reflete também no caixa: grupos mais motivados têm crescimento na receita líquida 4,5 vezes maior do que os demais, segundo pesquisa de clima feita pelo Hay Group (2010-2014) com 170 empresas no país.

“Estamos finalizando a implantação de um processo de recrutamento no qual, nas fases iniciais, o nome, o gênero e a foto do candidato são ocultados. Isso diminui as chances de o inconsciente do recrutador interferir no processo” – Isac Elias da Silva, diretor administrativo da Vessa Veículos e da Revizza Autocenter

O mercado passou a enxergar com maior nitidez as nuances desse cenário nos últimos anos, ciente de se tratar de um caminho sem volta que demanda adaptações e mudanças. “A sociedade tem exigido que a igualdade de gênero e de etnia seja regra, e isso é muito positivo. Também é um desafio equilibrar a balança entre a individualidade do profissional e a identidade da empresa, ato fundamental para que não se tenha, de um lado, uma organização disforme com funcionários indisciplinados e, do outro, uma organização engessada com profissionais reprimidos”, observa o diretor administrativo da Vessa Veículos e da Revizza Autocenter, Isac Elias da Silva.

A companhia já constatou o limiar dos novos tempos e abraça uma série de posturas que visam a aliar tolerância e disciplina. Uma das medidas foi a adoção de um guia que norteie o quadro profissional. “Tivemos a ideia de criar um manual para que o cliente recebesse o mesmo tratamento por parte de colaboradores com características diferenciadas.

É preciso padronizar a identidade da empresa, sem desprezar a personalidade de cada um. Temos perfis diferentes de vendedores, por exemplo, analíticos, extrovertidos. Notamos até que nossos clientes gostam disso, mas, no geral, todos partem da mesma base de abordagem, de conversas e de condutas. Deixar as regras do jogo mais claras diminuiu os pequenos atritos do dia a dia. Nas nossas auditorias, também percebemos que agora temos pontuações maiores no índice de satisfação dos nossos clientes”, comemora o executivo.

Equipe da Vessa Veículos: empresa já está atenta ao novo momento no meio profissional e quer investir ainda mais em políticas que incentivam a inclusão

A cartilha versa, ainda, sobre como o funcionário deve se apresentar, sempre com uniformes limpos em todos os setores, inclusive na oficina, e também sobre os assuntos envolvendo rusgas pessoais ou algo eventualmente mais grave. “Temos conselhos sobre como tratar o outro. Sugerimos que conversas íntimas sejam evitadas, assim como ações que possam gerar desconforto psicológico alheio. Há um canal aberto com nosso colaborador no qual ele pode relatar assédios, de natureza moral ou sexual. Essas denúncias são tratadas como prioridade máxima pela diretoria.”

Todo o zelo na condução dessa questão começa já nos primeiros contatos com o futuro contratado, pois o “time de recrutamento sempre inicia entrevistas com uma palavra na cabeça: igualdade”. “Seja de gênero, seja de etnia, se há ou não alguma dificuldade motora, todos são iguais, e isso não deve privilegiar ninguém durante a contratação.

Estamos finalizando a implantação de um processo de recrutamento no qual, nas fases iniciais, o nome, o gênero e a foto do candidato são ocultados. Isso diminui as chances de o inconsciente do recrutador interferir no processo”, reforça Isac.

Sem perder a ternura
Mais do que mero amontoado de regras, um código de conduta deve ser visto como ferramenta de proteção à própria dignidade do profissional. Por isso sua elaboração requer apego a esse valor, explica o advogado Caio Kuster, especialista em Direito Empresarial e Trabalhista.  “Os limites do gestor devem ser a lei e o bom senso. O que não pode de forma alguma é, em nome da intolerância, ser intolerante. O papel necessita ser educacional, porém, em alguns casos, é prudente ter normas transparentes e rígidas de combate a ações e comportamentos discriminatórios.  Jamais se deve expor qualquer pessoa, nem constrangê-la, em nome do que quer que seja”, ressalta.
“Os limites do gestor devem ser a lei e o bom senso. O que não pode de forma alguma é, em nome da intolerância, ser intolerante. O papel necessita ser educacional, porém, em alguns casos, é prudente ter normas transparentes e rígidas” – Caio Kuster, advogado especialista em Direito Empresarial e Trabalhista

Nesse novo arranjo, a severidade perde lugar para a solidariedade, com grupos cada vez mais horizontalizados. Quanto mais próximo o gestor for desse papel de líder, entusiasta, desenvolvedor, inspirador e referencial, menos necessária será a imposição por autoridade, complementa. “A diversidade é uma característica social e vai se refletir nos espaços de trabalho. Ao gestor caberá ditar as normas de convivência social, porém num sentido mais educacional. Lógico que em alguns ambientes mais conservadores poderá se fazer necessário implantar medidas formais e políticas de endomarketing e comunicação social para que prevaleça o respeito acima de tudo.”

O contexto é o parâmetro para se estipular o que pode e o que não pode, por exemplo, em relação a vestimentas e penteados. A ordem, antes de tudo, tem de fazer sentido. “Pode ser exigido o uso de uniformes, de roupas menos decotadas (para atendimento ao público de um banco). Um vendedor de loja de roupas deve estar trajado coerentemente. Mesmo numa indústria é comum determinar certas peças, como calças e camisas de manga etc.”

As diretrizes mais desprendidas do modelo tradicional têm como desbravadora a atividade que nasceu com a marca da inovação em seu DNA: o setor de tecnologia. Horários flexíveis e área de convivência com itens recreativos são só alguns diferenciais. Ao mesmo tempo, há grande preocupação no trato com o outro. Esse é, por exemplo, o perfil da Itix Soluções em Tecnologia, que há cerca de um ano aboliu o código de vestimenta, no qual solicitava apresentação com roupas sociais do seu staff. Desde então, bermudas, camisetas e chinelos ganharam sinal verde. Trajes mais formais só são recomendados nas visitas a clientes.

“Este ano começamos o processo de documentação do nosso modelo de trabalho, e um dos passos é a criação da cartilha do funcionário. O material, na primeira versão, continha informações legais, como jornada de trabalho, benefícios etc. O manual de conduta na segunda versão será lançado em breve. O conteúdo traz as normas em relação à postura e aos direitos e deveres dos colaboradores. Também aborda questões sobre ética”, salienta Ricardo Rodrigues, CEO da Itix, que atua no Espírito Santo, em Minas Gerais e em São Paulo.

Entre as condutas desaprovadas pela direção estão: piadas ou menção ao colega ou ao cliente de modo jocoso; desestímulo a outro funcionário, por meio de críticas; atitudes preconceituosas e discriminatórias; divulgação ou repasse de material com pornografia ou conteúdo ilícito, como o relacionado a racismo ou pedofilia; conversas paralelas, fofocas e boatos; assédios moral e sexual.

Em contrapartida, há uma série de facilidades e incentivos. Por duas horas na semana, os colaboradores podem ter aulas de inglês, mesmo durante o expediente, sem desconto na hora trabalhada, nas dependências da empresa – o custo da aprendizagem fica a cargo do profissional. Atividades de ioga, aikido e jiu-jítsu ocorrem fora do período de serviço e, além do espaço físico, a Itix paga pelo uso do tatame. Na sede, há uma churrasqueira para as confraternizações. “E a empresa possui um freezer de cerveja que fica também à disposição dos funcionários para compra e consumo após o expediente. A bebida é consignada com um fornecedor, que uma vez por mês faz a cobrança daqueles que consumiram. Tudo é feito à base da confiança, anotado”, lembra Ricardo.

Preconceito, negócio furado

Episódios de assédio, calúnias, difamação e atos de racismo, machismo e homofobia certamente são os mais delicados dentro de uma organização e levam as contendas para um campo bem mais denso, o jurídico-criminal. Novamente a adoção de manuais mostra-se muito eficaz para fomentar a inclusão de minorias, opina Caio Kuster. “Não recomendo cartilhas de punição, mas sim políticas de promoção da inclusão e a intolerância a condutas racistas. A própria lei já pune a discriminação e o racismo, basta que a empresa dê publicidade à legislação e deixe claro que não admite esse tipo de conduta.”

Viver a diferença e sepultar velhos estigmas é um avanço. A diversidade traz o crescimento, e isso é muito mais amplo que a discussão sobre tratamento igualitário de raças, idades, gêneros ou de pessoas com diferentes orientações, sublinha a psicóloga Danielle Quintanilha, consultora especialista em gestão de pessoas, carreira e processos sucessórios. “Falo de várias gerações trabalhando juntas, pensamentos divergentes, até conflitantes, pessoas com histórias de vidas variadas, para que possam trazer o seu olhar diferenciado e assim promover avanços ainda não pensados. Se o tema diversidade nos proporciona esse questionamento e essa possibilidade, aí sim, podemos considerar que ele pode contribuir para o efetivo crescimento da empresa.”

A reflexão segue por um caminho mais complexo do que o simples “cumprimento de cotas” e da divulgação índices de admissões de profissionais com determinadas características. “Há de se ter a cultura, a crença de que isso é importante e efetivamente contribui para o crescimento das empresas”, acrescenta a especialista.

Tão fundamental quanto refletir sobre as causas de comportamentos abusivos é não subestimar os seus efeitos. Lidar com tais percalços requer pulso firme, pois ignorar as implicações penais pode ser danoso e até fatal para os negócios. Uma brincadeira aparentemente “só para descontrair” já é potencial gatilho para a instalação de um quadro de crise.

Praticar assédio, manifestar preconceito e fazer fofoca traz consequências que vão desde denúncia por crime de racismo, injúria, calúnia ou difamação à aplicação de justa causa. A empresa responde objetivamente pelo que acontece em seu ambiente, e de forma mais acentuada se não toma providências e se essas ações vêm de chefias para subordinados, alerta Caio Kuster.

Fonte: Hay Group, Harvard Business Review11, Instituto Ethos9, McKinsey & Company10

“Os processos são movidos contra as empresas, e não contra o funcionário. É necessário que as organizações tenham políticas de combate a essas condutas que violam a dignidade da pessoa humana, sempre se posicionando e tomando providências contra os ofensores”, adverte o advogado.

Um caso emblemático de forte repercussão teve como palco uma rede de supermercados de atuação nacional, condenada a indenizar em R$ 10 mil, por danos morais, uma empregada de Cuiabá (MT) discriminada por excesso de peso, em 2015. Ela teve seu nome escrito em um hipopótamo de brinquedo, que ficou exposto na recepção. A ideia partiu dos próprios superiores.

Uma outra gigante do varejo também foi alvo de ação naquele mesmo ano e teve de pagar R$ 7 mil a uma funcionária negra que sofreu discriminação racial em uma unidade do hipermercado em Guaíba (RS). A Justiça entendeu que a mulher foi vítima de atitudes e comentários preconceituosos da chefe, que prometia tirar “todos os pretinhos da frente do caixa”.

“O líder não pode ser omisso. Cabe a ele intervir, mediar o conflito e buscar alternativas para preservar a vítima da situação. Se for o caso, cabe sim até mesmo demissão. Espera-se de um líder o senso de justiça, e que ela seja rápida”, defende Danielle Quintanilha.


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