A principal distinção entre um chefe e um líder baseia-se na forma como estes utilizam as fontes de poder associadas aos cargos que desempenham

Ser um chefe tradicional ou um líder original? O primeiro faz questão de repetir tudo, de A a Z, sem tirar ponto nem vírgula do manual da empresa, sem aprimorar-se na gestão. O chefe comanda, administra e faz as coisas corretamente. O líder faz questão de elaborar junto com os seus subordinados um manual para o crescimento geral e da empresa. Ele comunica, inova e faz a coisa certa. O chefe é “off” e o líder vai estar sempre “on” para o futuro. Com qual dos dois você se identifica?

Muito tem-se falado em liderança e desenvolvimento de líderes. Considera-se líder uma pessoa capaz de equilibrar a posição de comando, unindo a autoridade adquirida através do respeito à capacidade de decidir com base em suas competências gerenciais. O líder é, portanto, um gestor completo.

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A principal distinção entre um chefe e um líder baseia-se na forma como estes utilizam as fontes de poder associadas aos cargos que desempenham. Enquanto o chefe “obriga” os subordinados a atingir os objetivos através da coação, o líder é reconhecido, apreciado e seguido pelos liderados. Em casos extremos, o grupo até mesmo assume a sua defesa, o que não acontece com o chefe. Essa é a opinião de Richard Moreira, consultor da Intex – Inteligência Executiva.

Elencando características que diferem um gestor líder de uma simples chefia, ele cita que alguns princípios de liderança empresarial podem ser apontados quando se trata de liderar sem perder o foco na gestão. “Liderar é ser capaz de construir uma equipe formada por pessoas ‘lideráveis’. Existem pessoas que não são lideráveis e, claro, por isso mesmo, dificilmente atingirão a condição de líderes” acredita Richard.

Liderança em busca de talentos

Mas todo líder está sempre em busca de talentos. Entende-se que uma das características mais importantes de um líder é desenvolver uma equipe que seja capaz de funcionar sem ele. Essa é uma tarefa complexa, que difere de uma empresa para outra. E a forma de liderança chamada participativa é a que tem-se mostrado mais adequada para os desafios impostos pelo mundo globalizado, seja ela exercida em grandes empresas ou em pequenos negócios, dos mais variados tipos, acrescenta Marcelo Loyola Fraga, mestre em Administração de Empresas pela FGV-RJ, coordenador do curso de Administração da Faculdade PIO XII, no Espírito Santo.

“Não concordo com muitos autores que afirmam que a gestão participativa não combina com trabalhos repetitivos ou operacionais. Muito pelo contrário. Também nesses tipos de atividades o líder pode deixar claro que as opiniões, críticas e sugestões serão bem vindas e todos os outros aspectos citados na gestão participativa podem ser aplicados, tais como o nível de confiança na equipe, informação compartilhada, discussão prévia ou esporádica para execução das tarefas etc.”, ressalta.

Porém, Fraga sublinha que em qualquer empresa, é fundamental que estejam claras as atribuições e responsabilidades de cada um (o que cada um deve fazer, e fazer bem feito!) e que a palavra final é do líder, pois é sobre ele que é depositada a maior responsabilidade sobre o sucesso ou fracasso de um projeto, ou mesmo da própria empresa.

Na sua avaliação, é absolutamente possível a quem exerce cargos de liderança, de micro empresários a gestores de grandes empresas, desenvolver habilidades que busquem o perfil da liderança participativa. E afirma que o primeiro passo é tomar conhecimento do assunto e observar atentamente como essas características podem ser absorvidas e relacionadas com a prática do trabalho. Além disso, avaliar a sua atuação junto a equipe, incessantemente.

Unidades de comando

Desde o inicio do século XX a Administração tem sido palco de grandes realizações no campo do saber e a evolução dos trabalhos vem ocorrendo em ritmo vertiginoso. A análise é feita por Luiz Carlos Becker Junior, consultor, palestrante e professor dos cursos de MBA de Gestão Empresarial da Fundação Getulio Vargas. Entretanto, acrescenta, o que se vê na realidade é uma diversidade de novas propostas sobre as formas de gerenciamento e cabe a cada um perceber em que grau estas contribuições diferem e se essas propostas podem ou devem ser adotadas.

Becker cita Henri Fayol (1841-1925), conhecido como o “pai” da Administração clássica, que enfatizou a necessidade de as organizações terem uma estrutura formal, com divisão do trabalho, unidade de comando, unidade de direção, disciplina, hierarquia, centralização de atividades cruciais e autoridade. O sucesso do empreendimento, segundo Fayol, está relacionado ao desempenho satisfatório dessas funções, em todos os setores da empresa.

Claro que, sem um bom gerenciamento, organizações complexas tendem a tornar-se caóticas, pondo em risco sua própria existência. “Mas o verdadeiro desafio reside em combinar uma liderança forte com um forte gerenciamento, usando um para contrabalançar o outro”, revela o especialista, que é também diretor da RM Capacitação de Recursos.

Para Becker, liderar é lidar com a mudança. Um dos motivos por que o assunto vem-se tornando tão importante nos últimos anos é que o mercado está se tornando cada vez mais competitivo, em todos os segmentos. As pessoas estão mais esclarecidas, mais exigentes, mais ansiosas e com novos hábitos e esse novo cenário requer, por parte das organizações, melhor liderança por parte de quem está no comando.

“Liderar é diferente de gerenciar. A liderança não é algo místico e misterioso. Não tem a ver com ‘carisma’ ou algum traço exótico de personalidade. Não é reduto de alguns poucos escolhidos e nem é necessariamente melhor ou pior que o gerenciamento. A liderança complementa o gerenciamento, não o substitui”, ressalta Becker.

Todavia, o cargo não faz o líder, na visão de Luiz Carlos. “Existe a necessidade de uma relação positiva com seus seguidores, dar espaço para que exista diálogo, para que as pessoas possam falar, sugerir e discordar. O líder não deve dar respostas e, sim, apresentar as equações e deixar que sua equipe pense nas soluções. Caso isso não ocorra, as pessoas poderão vê-lo não como um líder, mas sim como um mero gestor, cumprindo apenas as atribuições do seu cargo”, conclui.

Chefe “carrasco”, já ouviu falar?

É comum existir o chefe “linha dura” que costuma ser uma pessoa emocionalmente desequilibrada e, não raramente, também sem condições técnicas para o cargo que ocupa. Você já ouviu ou conhece alguém que se encaixa nessa descrição? Segundo Richard Moreira, alguns deles possuem condutas e valores que destoam da maioria de seus subordinados, cujos “jogos” são feitos para preservar seus interesses. Como o cargo lhe confere um falso “poder”, ele utiliza este cargo como cetro de seu reinado.

“A maioria das pessoas que está na empresa acaba aceitando este tipo de conduta como normal, porque vem funcionando e a empresa continua viva. O problema é que, como não existem meios para medir e comparar os níveis dos resultados, o fator negativo deste tipo de comando torna-se invisível para os integrantes da empresa. Os resultados podem ser até mostrados de forma positiva, causando a impressão de ganhos. Mas o ambiente é ruim e a imagem da empresa fica associada a esse tipo de chefia, revelado pelo clima organizacional”, afirma o consultor em gestão.

No entanto, ele entende que para se tornar líder não basta apenas ter boa vontade ou ser uma pessoa carismática. É preciso desenvolver sabedoria, conhecimento, cultura geral, noção dos grandes temas nacionais e internacionais, capacidade intelectual para enfrentar problemas.

A importância do líder comunicador

No ambiente corporativo, a comunicação é o fator essencial na hora de atingir metas e alcançar resultados. A boa comunicação entre a equipe favorece o andamento das atividades e o líder comunicador tende a sustentar com maior facilidade um grupo estruturado e eficiente. Essa explicação é de Eduardo Shinyashiki, palestrante, consultor organizacional e especialista em desenvolvimento das competências de liderança e preparação de equipes.

Autor do livro “Viva Como Você quer Viver” (editora Gente), ele informou que recente pesquisa realizada pela sexta edição do Estudo de Benchmarking em Gestão de Projetos, desenvolvido pelo Project Management Institute Brasil (PMI), comprovou que em 76% das empresas pesquisadas, o problema com a comunicação é o principal motivo pelo fracasso dos projetos. A pesquisa também aponta que fracassar em um empreendimento é perder muito dinheiro, pois, para 46% dos empreendimentos, o investimento foi de 1 a 10 milhões de reais no setor de projetos.

“A maioria das empresas ainda sofre com grandes falhas na comunicação e os problemas nem sempre estão ligados às ferramentas utilizadas para trabalhar com os colaboradores internos. Muitas vezes, o modo como essa comunicação é trabalhada por seus lideres e gestores é o principal fator que declina a qualidade da troca de informações para otimizar o trabalho dentro de uma organização”, adverte.

Para Luiz Carlos Becker, o gerenciamento assegura a realização das ações traçadas pelo planejamento, controlando e monitorando, formal e informalmente, através de relatórios, reuniões e outras ferramentas de gestão, os resultados e contrapondo-os aos planos, identificando desvios e elaborando ações no sentido de solucionar problemas. Porém, para a liderança, concretizar uma visão requer equipes motivadas, comprometidas e inspiradas, mantendo as pessoas na direção correta, apesar dos obstáculos à mudança, e recorrendo a valores e emoções.

“Para isso, precisamos de gestor-lider. O modelo de empresa mais adequado é aquele em que o dono do negócio proporciona um ambiente de trabalho em que as pessoas possam pensar e dar idéias, falar. É a chamada gestão participativa”, reforça Becker.

Então, reflita novamente na pergunta: você é o quê ? Chefe, líder, ou os dois? Caso seja somente chefe, fique tranqüilo: as pessoas irão lhe obedecer. Mas não se surpreenda se elas não quiserem permanecer ao seu lado. Em empresas onde existam somente chefes, o entra-e-sai é constante. O final dessa história é que o funcionário será treinado, aprenderá o trabalho e, na primeira oportunidade, irá embora, assim como farão um por um dos colaboradores. Em muitas dessas empresas, os empregados não almoçam. Fazem entrevistas ou distribuem currículos e depois se demitem. O outro lado da moeda é que todo chefe pode evoluir e se tornar um líder. Basta querer desenvolver as competências necessárias. Se você lidera uma equipe, pense nisso!

Que tipo de líder você é?

Evidentemente, cada pessoa é única e ninguém é igual a ninguém. No entanto, é possível identificar características que formam alguns perfis básicos de líderes. Comumente, os gestores reúnem aspectos de mais de um perfil. Confira os tipos mais frequentes:

Autoritário – Determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e isso implica obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo, que comanda pensando apenas em si. Não aceita as idéias alheias, subestima e diminui o grupo.
Conseqüência: A equipe, de modo geral, fica hostil e se distancia por medo.

Indeciso – Não assume responsabilidades, não toma direção efetiva das coisas, vive no jargão ” deixa como está para ver como é que fica”.
Conseqüência: A equipe fica desorganizada, o que gera insegurança e atritos.

Democrático – É o líder do povo, pelo povo e para o povo. Preocupa-se com a participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo, pondera antes de agir. Determina, em consenso com o grupo, as diretrizes, permitindo aos demais esboçar suas ideias para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões.
Conseqüência: A reação do grupo é de interação, participação, colaboração e entusiasmo.

Liberal – Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao grupo.
Conseqüência: A reação do grupo geralmente é ficar desorientado e sem coesão.

Situacional – É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do que da personalidade. A postura deste líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia. Possui um estilo adequado para cada situação.
Conseqüência: A reação do grupo é de segurança e motivação, mas por certo tempo.

Emergente – Aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica. Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem ser traçadas de imediato.
Conseqüência: O grupo reage bem, participa, colabora, sabendo que se houver emergência, o líder saberá o que fazer.

A matéria acima é uma republicação da Revista ES Brasil. Fatos, comentários e opiniões contidos no texto se referem à época em que a matéria foi escrita.